--- title: "Gender Equality Plan - Ligestillingsplan" description: "Lolland Kommunes arbejde med ligestilling og mangfoldighed" date: "2026-04-21" created: "2024-06-17" --- # Gender Equality Plan - Ligestillingsplan Lolland Kommunes arbejde med ligestilling og mangfoldighed - 2026 [Hjem](https://www.lolland.dk/) [Politik](https://www.lolland.dk/politik) [Politikker og indsatsområder](https://www.lolland.dk/politik/politikker-og-indsatsomraader) [Strategier](https://www.lolland.dk/politik/politikker-og-indsatsomraader/strategier) [Gender Equality Plan - Ligestillingsplan](https://www.lolland.dk/politik/politikker-og-indsatsomraader/strategier/gender-equality-plan-ligestillingsplan) ## Lolland Kommunes arbejde med ligestilling Det er et krav i Horizon Europe (EU’s rammeprogram for forskning og innovation), at offentlige organisationer udarbejder en ligestillingsplan (Gender Equality Plan), for at kunne deltage i Horizon Europe-projekter. En Gender Equality Plan beskriver på baggrund af status quo i organisationen, hvordan Lolland Kommune fremover vil arbejde med ligestilling. Ligestillingsplanen indeholder viden om, hvordan kommunen arbejder med ligestilling mellem kønnene under overskrifterne; Data og monitorering, Dedikerede ressourcer samt Kapacitetsopbygning og træning. Ligestillingsplanen godkendes af HovedMED og Økonomiudvalget. * * * ## Udgangspunkt Ledelsesstrukturen i Lolland Kommune hviler på en grundstruktur bestående af fire niveauer: Kommunaldirektør og direktører (niveau 1), sektorchefer (Niveau 2), decentrale ledere (niveau 3) samt niveau 4 som dækker over en mangfoldig gruppe ledelsesfunktioner med mange forskellige titler. Lolland Kommune består pr 1. januar 2026 af 3.038,1 fuldtidsbeskæftigede medarbejdere, baseret på data fra KRL. I denne opgørelse er medarbejdere i kategori "4 Mellemledere" udeladt, da de ikke betragtes som ledere i Lolland Kommune. Yderligere er 22,7 skibsførere fra kategori ”3 Ledere” fratrukket, da de ej heller anses som ledere i kommunens opgørelse. De nævnte medarbejdere fra hhv. kategori 3 og 4 er derfor omplaceret til kategorien ”Personale” i denne opgørelse. Kønsmæssigt fordeler ledere og medarbejdere sig på nedenstående måde: Fordeling i procent og antal fuldtidsstillinger| | Kvinder målt i procent | Mænd målt i procent | Kvinder målt i fuldtidsstillinger | Mænd målt i fuldtidsstillinger | Samlet | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | | I alt | 77,9% | 22,1% | 2.365,8 | 672,3 | 3.038,1 | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | | Direktører og chefer | 47,4% | 52,6% | 9,0 | 10,0 | 19,0 | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | | Decentrale ledere, souschefer og teamledere | 76,9% | 23,1% | 95,4 | 28,6 | 124,0 | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | | Personale | 78,1% | 21,9% | 2.260,4 | 633,7 | 2.894,1 | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | Lolland Kommunes organisationsdiagram pr. januar 2026 består af en direktion med tre direktører samt 10 sektorer. ![Lolland Kommunes organisationsdiagram fordelt med tre direktører og 10 sektorer](https://www.lolland.dk/i/MOLIRIMEDIA/9bbc8b6d-6ee4-4a8f-83dd-08de4f364a4d?width=800) Lolland Kommune er en værdibaseret organisation, hvorfor der arbejdes med afsæt i nedenstående værdigrundlag: ### Kompetence Kompetence er en værdi, fordi vi lægger vægt på at det handlings- og udviklingsorienterede er båret af kvalitet og faglighed. At være kompetent indebærer at anvende sin faglighed til gavn for de fælles mål, den fælles retning og at det er sammen, vi bliver gode. Vi lægger stor vægt på, at ledere og medarbejdere har blik for helheden og sammenhængskraften på tværs af sektorer og decentrale enheder. ### Tillid Tillid opbygger vi sammen, når vi har en ærlig og ligeværdig kommunikation om de udfordringer og muligheder, der omgiver os. Vi har et fælles ansvar for at have en god dialog, og for at sikre et højt informationsniveau, der sikrer transparens og kan understøtte, at vi træffer beslutninger på et kendt og velfunderet grundlag. ### Åbenhed **** At det daglige samarbejde skal være åbent, betyder at vi lytter til hinandens synspunkter i respekt for vores forskellige roller. Vi samarbejder og inddrager hinanden og er tilgængelige for dialog. Det skaber engagement og fælles ansvarsfølelse i hverdagen. ### Fairness Når fairness (ordentlighed) er en værdi for os, er det fordi vi vil en ledelse, der er redelig og kendes på professionalisme og ansvarlighed. Det er en stil, der indebærer, at det vi siger, er det vi gør. Der er sammenhæng mellem ord og handling. Det betyder også, at vi forsøger at tilrettelæggearbejdet, så ressourcer står mål med opgaverne. * * * ## Data og monitorering I Lolland Kommune arbejdes der med ligestilling på følgende måder: - Udviklingen i kønsfordelingen mellem medarbejdere og i de forskellige ledelsesniveauer følges løbende. Dette baseret på de data som efterspørges i ligestillingsredegørelsen, som udarbejdes hvert tredje år. - Lolland Kommune har fokus på, at det billedlige materiale i stillingsopslag appellerer til begge køn, og forsøger herved at gøre op med kønsstereotyper relateret til specifikke fagområder. - Der er en udfærdiget en rekrutteringsvejledning, hvori ansættende leder og ansættelsesudvalget gøres opmærksom på henholdsvis ligestillingsloven og ligebehandlingsloven. - Der er derudover muligt at opdage evt. kønsbias i forbindelse med udarbejdelse af jobprofiler ved rekruttering, da systemet gør opmærksom på, hvorvidt jobprofilen favoriserer mænd eller kvinder. - Fortrinsret for personer med handicap i rekrutteringsforløb. Ordningen sikrer, at kvalificerede ansøgere med handicap får adgang til samtale og efterfølgende forhandling. Det bidrager til øget repræsentation og fremmer lige muligheder i ansættelsesprocessen.' - Seniorordning. Seniorordningen styrker aldersmæssig diversitet ved at skabe mulighed for fortsat tilknytning til arbejdspladsen på fleksible vilkår. - Strategisk fyrtårn. Lolland Kommune har etableret international rekruttering som en strategisk fyrtårnsindsats, der bidrager til øget mangfoldighed og imødekommer efterspørgslen på kvalificeret arbejdskraft – særligt inden for velfærdsområder som SOSU. Indsatsen understøttes af en international tilflytterkonsulent, som sikrer god modtagelse og integration af udenlandske medarbejdere. - HR i Lolland Kommune udbreder viden om mangfoldighed på arbejdspladsen gennem oplæg og dialog, bl.a. via temadage for arbejdsmiljøorganisationen med fokus på mangfoldighed og inklusion. - Implementering af løngennemsigtighedsdirektivet. - Lolland Kommune arbejder med implementering af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv gennem GAP-analyser og fokus på kønsneutral lønpolitik, dokumentation og medarbejderes ret til lønoplysninger frem mod 2027. - Lolland Kommune finder det vigtigt i et ligestillingsperspektiv, at al rekruttering i Lolland Kommune altid sker ud fra konkret vurdering af kvalifikationer og kompetencer, faglige og personlige, i forhold til den konkrete stilling. Vi lægger stor vægt på, at mænd og kvinder i den sammenhæng vurderes ud fra de samme saglige kriterier, og at der ikke sættes målsætninger eller foretages handlinger, der forfordeler hverken mænd eller kvinder. Dedikeret ressource * * * ## Dedikeret ressource Lolland Kommune arbejder med ligestilling på flere forskellige niveauer, som beskrevet ovenfor. Opfølgning og fokus på mangfoldighed, herunder varetagelsen af den løbende opfølgning af kønsfordeling mellem medarbejdere og på de forskellige ledelsesniveauer er en fast og prioriteret opgave i HR og IT. * * * ## Kapacitetsopbygning og træning Lolland Kommune forpligter sig til at understøtte arbejdet med ligestilling og mangfoldighed gennem træning og kapacitetsopbygning. Dette sker blandt andet ved analyse af lønniveauer mellem kønnene for medarbejdere i samme funktion, og et videre arbejde med at have fokus på bias-fri rekruttering i organisationen. Lolland Kommune er meget optaget af at medarbejderne rekrutteres efter kompetencer og der arbejdes i den sammenhæng med mangfoldighed i bred forstand, dvs. både med køn, etnicitet og handicap (både fysiske og psykiske). Lolland Kommune har allerede en række initiativer, der bidrager til at skabe bevidsthed om mangfoldighed, herunder international rekruttering samt kurser og foldere på andre sprog end dansk. Arbejdet med ligestilling er en integreret del af både arbejdet med kerneopgaven og arbejdsmiljøindsatsen. * * * Thomas Knudsen, kommunaldirektør [Hent Gender Equality Plan - Ligestillingsplan 2026 som PDF](https://www.lolland.dk/p/MOLIRIMEDIA/1eaee656-fef2-4900-7fb1-08de9ba436cb) * * * Planen er godkendt i HovedMED den 21. september 2023 og i Økonomi- og Erhvervsudvalget den 6. oktober 2023. Opdateret 21. april 2026 ## Kontakt ### HR og IT Rådhuset 1, 4930 Maribo HR_officiel@lolland.dk ### Ring til os [54 67 67 67](tel:54%2067%2067%2067) ### Skriv til os [Send sikker post til HR og IT (borger.dk)](https://post.borger.dk/send/f36a5f17-de53-41b2-af4f-212946af238c/4303498c-ca3c-42a6-b887-83a27f892f0c/) ### Bemærk Husk at sende sikker post, hvis du deler følsomme eller fortrolige oplysninger. ### Når du ringer Callcentret viderestiller til relevant medarbejder eller område.