header-img

Vi snakker trivsel - og så falder sygefraværet af sig selv

Hvad skaber det gode arbejdsmiljø? Og hvordan får man styr på fraværet? Center for Socialpsykiatri i Lolland Kommune har skabt et arbejdsmiljø, der har fået medarbejdertrivslen i top og fraværet i bund. Noget de fleste offentlige arbejdspladser og ledere kun tør drømme om.

Anita Wiberg Lohse og Kamilla Nygaard Pedersen, socialpædagoger i Center for Socialpsykiatri i Lolland Kommune, har sammen med deres kolleger og ledelse skabt en arbejdsplads med tårnhøj trivsel.

Siden Center for Socialpsykiatri begyndte at arbejde målrettet med arbejdsmiljøet i 2007, har kun to medarbejdere søgt væk til andre jobs. I samme periode er sygefraværet faldet fra 9,5 % til 3,5 % svarende til et fald på ca. 13 sygedage per medarbejder per år.

Men hvordan er det lykkes at opnå den tårnhøje medarbejdertrivsel? Og er der noget, vi andre kan lære af de gode folk i socialpsykiatrien? Det mest oplagte er naturligvis at spørge medarbejderne og ledelsen selv om, hvad det er de gør, og hvorfor det virker så godt. Så det gjorde jeg en onsdag formiddag, hvor jeg fik lov at deltage i personalemøderne på henholdsvis værestedet Kirsebærhuset og blandt SKP’erne (støtte- kontaktpersoner) på Søndersø Bo- og Rehabiliteringscenter i Maribo.

Hvordan skaber man god kultur?

Det første, der slår mig i mødet med medarbejderne, er, at de alle taler med en enorm entusiasme om deres arbejde og arbejdsplads. Igen og igen gentages ord som ’tillid’, ’tryghed’ og ’omsorg’ – tilliden til, at alle vil hinanden det bedste, og trygheden ved at ledelsen og kollegerne er klar til at vise omsorg for dig, hvis der er noget, der trykker på arbejdspladsen eller på hjemmefronten.

Men når jeg spørger til, hvilke konkrete praksisser, der ligger bag den store arbejdsglæde – for at finde frem til noget, der måske kan overføres, udbredes eller inspirere– er det sværere at få entydige svar.

Medarbejderne føler sig set og hørt; ledelsen er informativ, inddragende og anerkendende; der er en god kultur på arbejdspladsen, det er tydeligt. Men hvordan skaber man sådan en kultur i praksis?

Ledelsens rolle er helt afgørende

Alle medarbejdere er enige om, at ledelsen spiller en helt afgørende rolle. Som en medarbejder forklarer: ”Der er skabt den her helt særlige kultur, hvor han [centerleder Michael Christensen] har vendt bøtten på hovedet og sat borgeren i centrum, og så skal politikere og ledelse servicere medarbejderne, så vi kan yde vores allerbedste arbejde.”

Helt centralt er ledelsens betingelsesløse tillid til, at medarbejderne kan planlægge deres egen arbejdsdag.

Da medarbejderne får talt sig varme, kommer det stille og roligt frem, at ledelsen – sammen med medarbejderne – har skabt og fasttømret nogle praksisser, der er med til at forme arbejdsmiljøet og skabe den høje medarbejdertilfredshed.

Fleksibel arbejdstid = mindre overarbejde og færre vikartimer

Helt centralt er ledelsens betingelsesløse tillid til, at medarbejderne kan planlægge deres egen arbejdsdag.

Som centerleder Michael Christensen fastslår: ”Kontrol er en utopi”, og derfor – mener han – kan man ligeså godt basere sin ledelse på ubetinget tillid til, at medarbejderne i vid udstrækning kan tilrettelægge og planlægge deres arbejde selv

De medarbejdere, der ikke har faste vagter, har derfor fleksibel arbejdstid inden for tidsrummet 07-17. Det gør det lettere at planlægge en fuldtids-arbejdsuge, hvor der også er plads til lægebesøg, skole-hjem-samtaler og hvad privatlivet ellers byder på, samtidig med at man kan passe sit arbejde med god samvittighed og ikke får brug for at melde sig syg, med mindre man faktisk ér syg.

Blandt SKP-medarbejderne er fleksibiliteten endda større endnu, da medarbejderne her kan risikere at skulle ud til en borger i aftentimerne og, i sjældne tilfælde, endda om natten.

”Vi snakker trivsel, og så falder sygefraværet netop af sig selv”

Michael Christensen er overbevist om, at den udstrakte tillid til medarbejderne ligger til grund for socialpsykiatriens lave fravær: ”Jeg kan tydeligt se, at der hvor vi overlader store dele af ansvaret og kompetencerne og tilrettelæggelsen og planlægningen, det er der, hvor vi har lavest sygefravær, og det skyldes, at når man har næsten 100 % eneansvar for borgerne, så skal der altså meget til, for at man melder sig syg – for du har altså ansvaret for et andet menneske.”

”Vi snakker meget om sygefravær”, siger Michael Christensen og hentyder til Lolland Kommune generelt, ”men det gør vi faktisk ikke hos os. Vi snakker trivsel, og så falder sygefraværet netop af sig selv.”

Den udstrakte fleksibilitet gør desuden, at medarbejderne ikke får opbygget overarbejde, og at vikartimer holdes på et minimum – hvilket igen er med til at holde lønudgifterne nede og skabe et større økonomisk råderum, der kan investeres i for eksempel de fysiske rammer.

Jobrokering – ny luft i arbejdslivet

Fleksibiliteten i socialpsykiatrien strækker sig dog endnu længere. Et effektfuldt redskab til at fastholde medarbejdere og øge trivslen er muligheden for at rokere medarbejderne rundt internt i organisationen, midlertidig eller permanent, fx fra et hårdt fysisk job til et, der er mindre slidsomt.

Den udstrakte fleksibilitet gør desuden, at medarbejderne ikke får opbygget overarbejde, og at vikartimer holdes på et minimum – hvilket igen er med til at holde lønudgifterne nede

Stedfortræder Gitte Helver holder jævnligt omsorgssamtaler med medarbejderne, hvor hun får en fornemmelse af, om de er tilfredse hvor de er, eller om de har lyst til eller brug for nye udfordringer og for eksempel kunne tænke sig at arbejde tre måneder i en anden enhed, hvis puslespillet ellers kan gå op. Og det kan det som regel. Nogle af de rokerede medarbejdere vender tilbage til deres gamle arbejdsplads med ny energi og nye idéer, mens andre vælger at søge en fast stilling det nye sted.

Morgenmails og åbne ledermøder

Medarbejderne fremhæver også ledelsens åbenhed og høje løbende informationsniveau, der gør, at der aldrig bliver smidt nogen pludselige ’bomber’ af ubehagelig information til personalemøderne.

Hver morgen modtager alle medarbejdere en kort e-mail fra Michael Christensen om hans dagsprogram; hvor han er, hvornår han kan træffes osv. Og så er ledermøderne i øvrigt åbne for alle, der har lyst til at være med! Det er ikke så ofte, at medarbejderne griber muligheden, men signalværdien er stor.

Center for Socialpsykiatri består af 18 teams, og Michael Christensen bruger rigtig meget tid hver måned på at komme rundt til dem alle, både for at dele information, men også bare for at mødes, tale sammen og for at få en fornemmelse af, hvad der rører sig.

En medarbejder i Kirsebærhuset fortæller om Michael Christensens besøg: ”Nogle gange siger han, at han kun har to minutter, og så går der en halv time, fordi han har så meget at fortælle.”
”Så har han læst en bog, og så får vi lige sådan et filosofisk indspark eller et politisk indspark”, tilføjer en anden. ”Ikke at han vil farve os politisk, men han vil gerne gøre vores horisont større. Nogle gange må vi så også stoppe ham igen”, siger hun med et smil.

Uddelegering frigør tid

Jeg spørger medarbejderne, om de får alt at vide, hvad der foregår? Og svaret lyder samstemmigt: ”Alt!” Det inkluderer også økonomien: ”Han er meget åben omkring, at nu er der overskud, og nu skal vi lige holde igen med indkøb. Så på den måde er han meget informativ hele tiden og uanset hvad”, fortæller en medarbejder.

Den tid, Michael Christensen bruger på at være sammen med sine medarbejdere, henter han ind ved at uddelegere en del af sine opgaver, ikke bare til mellemledere, men også til de menige medarbejdere, der snildt kan tage et møde med eksempelvis en boligforening. Skal der besluttes noget, ringer man bare til ham eller stedfortræder Gitte Helver for at få grønt eller rødt lys til en beslutning. Og de tager som regel deres telefon.

”Det giver tid hos Michael til at gøre det, som medarbejderne har brug for”, forklarer Gitte Helver om ræsonnementet bag uddelegeringen, ”men det giver også medarbejderne følelsen af at være vigtige og gode til deres arbejde”.

Medarbejderne bliver også inddraget på andre måder. Når Michael Christensen er væk fra sin pind, overtager en medarbejder helt bogstaveligt hans stol og er chefen for det hele. Og det er ikke for sjov, man skal være klar til at tage chefrollen på sig og blandt andet tage rundt til personalemøder i centerets forskellige teams.

Æstetik og iPads

Selvom medarbejderne i høj grad fremhæver kulturen og det psykiske arbejdsmiljø, lægger de også stor vægt på de fysiske rammer, hvilket er tydeligt, når man går rundt på Søndersø Bo- og Rehabiliteringscenter og ikke mindst i Kirsebærhuset, en smuk, gammel, gennemrenoveret villa midt i Maribo med høje paneler og højt til loftet.

”Der bliver gået meget op i æstetik”, fortæller en medarbejder, ”at tingene er lækre og behagelige og smukke omkring os og omkring borgerne, at de føler sig velkomne, og at det er hjemligt at være her.”

Medarbejderne har desuden fået iPads, hvilket letter arbejdsgangene markant: ”Det gør, at vi kan behandle processen hos borgeren med det samme. Vi bliver meget mere effektive”, fortæller de.

Den tid, Michael Christensen bruger på at være sammen med sine medarbejdere, henter han ind ved at uddelegere en del af sine opgaver, ikke bare til mellemledere, men også til de menige medarbejdere

Pengene til forbedringer af de fysiske rammer kommer fra de besparelser, der hentes på det lave fravær. Et af socialpsykiatriens mantraer er nemlig, at budgetterne skal overholdes til enhver tid. Det bliver de så, og nogle gange mere til.

Selvom der er styr på budgetterne, er socialpsykiatrien selvfølgelig ikke garderet imod politisk bestemte nedskæringer. For at sikre den størst mulige tryghed for gruppen af fastansatte medarbejdere er der derfor forholdsvis mange kontraktansatte. For, som en medarbejder forklarer, ”hvis der kommer nedskæring, så tager man de kontraktansatte først. Og de er jo så udsatte, men de kender vilkårene, og vi andre er sikrede i højere grad.”

Anarkistgruppen, Stafetten, Kompetencekataloget – og fester!

Foruden de praksisser, som ledelsen har indført til at forbedre arbejdsmiljøet og skabe den gode kultur i socialpsykiatrien, har medarbejderne også selv søsat forskellige innovative tiltag, der styrker fællesskabsfølelsen.

Blandt andet Anarkistgruppen, som er etableret for at ruske op i vante rutiner og udtænke nye idéer; Stafetten, der beskrives som ”et meget langt, meget lidt kønt, rør, som har en hæklet frakke på”, og som sendes rundt mellem de 18 teams hver 14. dag med en udfordring til det modtagende team. Det kan for eksempel være, at de skal lave et sønderjysk kagebord eller arrangere en stoledans-konkurrence for afsenderteamet.

På den mere faglige klinge har medarbejderne opbygget et kompetencekatalog: ”Så kan man gå ind og se, at Jette er god til det og det, og Ditte er god til det og det, sådan så vi i højere grad får brugt det gode, vi kan hver især”, forklarer de. ”Det er noget, der letter vores hverdag rigtig meget og samtidig giver os en god følelse af at bruge hinanden.”

Da jeg spørger, om der ellers er noget, der er med til at bringe de mange medarbejdere sammen, der sidder spredt ud på de 18 teams, falder svaret prompte: ”Fester!” – Sværere behøver det altså heller ikke være.

Tekst og foto: Louise Buxbom, Lolland Kommune

Publiceret 29-11-2016